リレーショナルアナリティクスでコア人材を把握

・日本企業は以前から人材情報は持っていた:

世界的に、特にアメリカで人材情報の活用が盛んに行われるようになってきた。それは我々日本人が考える人事情報の事だが、“タレントマネージメント”や“ピープルアナリティクス”という名に変えて、如何にして人材を活用することが企業成長にとって有効であるかが注目されるようになった。“リテンション”、“エンゲージメント”などのキーワードを使い、データを基に人材把握しましょうというイメージだ。一方でGoogle社の様に全ての情報を把握しているので人事施策には間違いが起こらないとも取れるようなプロジェクトを行なっている企業も見受けられる。その流れはご存知の通り日本にもやって来ている。ただ、やらなければという焦燥感を感じているものの、「どう取り組んだらいいのかわからない」或いは「取り組む前に業務整理をしてからだね」という感じで断念する企業も多いのは確かである。

何故、こんなにも捉え方が違うのか…実は日本企業の中では現在まで無意識的に当たり前にやって来たことが多く含まれているからではないだろうか。以前から日本企業は人事情報を細かく蓄積してきている。人事台帳からホストコンピューター、人事専用システムと変遷して、発令から経験歴、人事考課など一元管理されていない場合があったにせよ、制度として人材管理を行なってきた。間違いなく情報は持っている。そもそも、今更何故アメリカから?という疑問さえ湧いてくる。それを紐解くには、アメリカの人材に関する考え方、採用の仕方、ポストの考え方を理解する必要があるだろう。

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